Бренд работодателя, процесс исследований, инструкция

Бренд работодателя, процесс исследований, инструкция

Идея

 

Несколько лет назад, работая в рекрутинговом бизнесе, мне приходилось иметь дело с различными метриками. Одна из наименее интересных тогда, но гораздо более интересная сейчас – это количество кандидатов, приглашенных на позицию, и количество откликов на вакансию. По-моему, в «Ведомостях» писали, что средний уровень оттока персонала по России – это 28%. Так вот, я по своему опыту знаю: закрывая одну офисную позицию, есть необходимость приглашать порядка 15 кандидатов, учитывая предварительный отбор по телефону. К вопросу о количестве интервью и контактах с кандидатами: сколько интервью ваши рекрутеры проводят в год? Или вы сами? 

 

Ориентируясь на средний уровень оттока персонала по России за 2015 год, простая математика говорит, что компания размером 100 человек проводит около 420 интервью в год в рамках найма 28 человек, ориентируясь на средний уровень оттока персонала по России за 2015 год. В такой компании, как правило, 2 эйчара, которые тратят 210 часов в год для интервью – вообще так не напряжно работают. :) 

 

Подход к сбору информации при подборе

 

Здесь нужно понимать одну важную вещь. Интервью – это самый достоверный и эффективный способ сбора информации, потому что вы напрямую общаетесь с человеком, максимально замотивированным предоставить вам информацию, которая поможет ему в трудоустройстве.

 

Какую информацию собирает рекрутер во время интервью?

 

  1. Причины ухода с предыдущих мест работы;

  2. Мотивирующие факторы для кандидата;

  3. Персональные характеристики;

  4. Особенности биографии.

 

Эта информация важна для принятия решения о найме в том числе, но вы когда-нибудь смотрели на такой срез в укрупненном размере? С точки зрения кого вы выбрали и из кого вы выбирали. Такую информацию так или иначе нужно записывать, а потом укрупнять в статистику. Помимо того, что она должна быть доступна руководителям по клику, она еще и покажет вам, как выглядит ваша организация с точки зрения людей, целевой аудитории.

 

Кандидат счастлив поделиться о себе информацией, которая никак не скажется на его найме или скажется положительно. Поэтому во время процесса проведения интервью у вас есть возможность задавать сколько угодно дополнительных вопросов – вам ответят. Можно также предложить кандидату заполнить небольшую анкету. 

 

Исследуем рынок

 

Анкета исследования бренда работодателя должна содержать следующие разделы: 

 

Где кандидат узнал о вашей компании?   

Искал ли он дополнительную информацию в интернете? Что нашел? 

Слышал ли он положительные отзывы о компании?

Слышал ли он отрицательные отзывы о компании?

 

Какие приоритеты у кандидата при поиске работодателя? Здесь идет выбор из различных факторов, которые нужно приоритизировать, но выбрать максимум 3 из 10 как вариант –

 

Зарплата,

Руководитель,

Карьера,

Интересная работа,

Хорошее отношение к себе,

Хороший офис,

Статус,

Свобода действий,

Самостоятельность,

Четкая организация и процессы.

 

Сколько вакансий кандидат уже рассмотрел?

Какими ресурсами он пользуется для поиска?

 

Вариантов ответов для этих разделов может быть сколько угодно, все зависит от вас. При желании можно сделать анкету, которая сильно облегчит вам жизнь и будет с каждым интервью мониторить для вас статистику по рынку труда.

 

Please reload

Недавние посты
Please reload

Архив
Please reload

Поиск по тегам

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Мы в соцсетях
  • LinkedIn Social Icon
  • Facebook Basic Square
  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn Social Icon

© 2018 Компания Only

115114, г. Москва, ул. Летниковская, д. 2, стр. 1, БЦ Вивальди Плаза, корпус «D», 4 этаж

 E-mail: info@only-survey.com  

 Тел. +7 (499) 322-49-53 

 Тел. +7 (495) 792-05-93